Seuls 6% des répondants ont convenu que la Loi sur l’équité en matière d’emploi avait très bien servi les personnes ayant une déficience intellectuelle dans leur recherche d’emploi et leur maintien en poste.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi vise à rendre les possibilités d’emploi et les lieux de travail plus équitables. Elle cible les personnes en situation de handicap, les femmes, les personnes autochtones et les membres des minorités visibles.
Adoptée dans les années 1980, la Loi a été modernisée en 1995. Elle s’applique aux milieux de travail sous réglementation fédérale, notamment les bureaux de l’État, les banques et les compagnies aériennes. Cette loi, qui existe depuis quelques temps déjà, n’a eu que très peu d’impact positif sur les personnes ayant une déficience intellectuelle.
En 2012, selon Statistiques Canada, 22.3% seulement des adultes ayant une déficience développementale, en âge de travailler, possédaient un emploi.
Pendant six (6) ans, le nombre et le pourcentage de fonctionnaires fédéraux en situation de handicap n’ont cessé de diminuer. Ce déclin ne s’est arrêté qu’en 2019-2020.
En 2022, le gouvernement du Canada a décidé d’examiner la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il a chargé Inclusion Canada de consulter les personnes ayant une déficience intellectuelle et leurs familles afin de savoir comment améliorer cette loi.
En avril 2022, nous avons tenu sept (7) groupes de discussion à travers le pays. Nous avons dialogué avec:
- Des auto-représentants
- Des membres des familles
- Du personnel d’organismes d’employabilité
- Des organisations communautaires, et
- Des partenaires des organisations d’employabilité pour les jeunes noirs et autochtones
Nous nous sommes entretenus avec des employeurs dans des entrevues individuelles.
Nous avons discuté des obstacles qui empêchent les personnes ayant une déficience intellectuelle de bénéficier de l’équité en matière d’emploi. Nous avons exploré les moyens qui permettraient au gouvernement du Canada d’aider les personnes ayant une déficience intellectuelle à trouver un bon emploi et à le conserver. Nous avons étudié les besoins requis par les employeurs. Nous nous sommes aussi demandé comment déterminer si la Loi était vraiment bénéfique!
À partir de ces renseignements, nous avons construit un sondage. Nous avons voulu vérifier si notre communauté approuvait les enseignements acquis lors des consultations. Plus de soixante-dix (70) personnes ont répondu à ce sondage, principalement des auto-intervenants et des membres de familles de personnes ayant une déficience intellectuelle.
Et enfin, nous avons formulé nos six (6) plus importantes recommandations. Nous les avons soumises au Groupe de travail – groupe de personnes chargé de procéder à l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Et nous leur avons dit:
- 1ère recommandation – Établir une claire définition de l’emploi inclusif dans les lois fédérales. S’assurer que les fonds gouvernementaux transférés aux provinces et territoires soient utilisés pour des activités répondant à cette définition. Préciser que les « accommodements » incluent le soutien à la personne, les accommodements en communication, les accommodements sensoriels. Ce sont les types d’aménagements les plus souvent requis par les personnes ayant une déficience intellectuelle.
- 2ème recommandation – Soutenir l’avancement professionnel et encourager de positives attentes. Aider les auto-intervenants, les familles et les éducateurs à encourager l’intérêt pour l’emploi dès le plus jeune âge. Communiquer clairement que l’emploi inclusif est tout aussi possible que positif.
- 3ème recommandation: – Investir dans de précoces indicateurs de succès de l’employabilité. Les jeunes ayant une déficience intellectuelle qui ont un emploi rémunérateur pendant leurs études secondaires en obtiendront vraisemblablement un après leur scolarité. Avec une éducation postsecondaire, les personnes ayant une déficience intellectuelle auront deux fois plus de chances d’avoir un emploi. Nous avons suggéré plusieurs modes d’investissement dans l’éducation inclusive afin d’aider le gouvernement fédéral à accroître l’accès à l’enseignement postsecondaire.
- 4ème recommandation – Réorienter le financement pour aider les personnes à conserver leur emploi et à avancer dans leur carrière. De nombreux organismes d’employabilité sont subventionnés proportionnellement au nombre de « nouveaux emplois » atteints. Leur soutien à la rétention d’’emploi et à l’avancement professionnel est plus que limité. Mettons fin aux subventions salariales. Utilisons plutôt ces fonds pour aider les organismes d’employabilité à se concentrer sur le maintien de l’emploi et l’avancement professionnel ainsi qu’à élargir leur portée.
- 5ème recommandation – Recueillir de meilleures données et les utiliser pour instruire des décisions de financement. Nous avons suggéré cinq (5) paramètres de collecte de données. S’assurer que ces données puissent être ventilées selon le type de handicap et de la complexité des besoins en matière de soutien. Ne pas oublier l’intersectionnalité – à savoir l’impact des différentes identités de la personne sur ses expériences d’emploi.
- 6ème recommandation – Devenir un “Employeur champion » (Employeuse championne). Diriger par l’exemple. Engager davantage de personnes ayant une déficience intellectuelle dans la Fonction publique fédérale. Communiquer la valeur et le succès de l’emploi inclusif.
Plusieurs de ces recommandations incluent des modifications à apporter à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Certaines d’entre elles toutefois, vont beaucoup plus loin qu’un simple changement à la Loi. Nous avons besoin de programmes de bonne qualité, d’employeurs coopératifs et de fonds appropriés pour aider les personnes ayant une déficience intellectuelle à obtenir et à conserver de bons emplois.
